Is anoniem solliciteren de oplossing voor arbeidsdiscriminatie?

55 procent van de Nederlanders is ooit gediscrimineerd tijdens het solliciteren. Zouden anonieme sollicitatierondes dit kunnen voorkomen?

Door de ruime arbeidsmarkt is er een toename in het aantal ervaren en gemelde gevallen van discriminatie bij sollicitaties, schrijft Joop. Al jaren wordt er gewerkt aan een oplossing voor dit probleem. Er zijn meldpunten opgericht, werkgroepen gestart, boetes uitgedeeld en talloze oplossingen aangedragen. Ook experimenteerden verschillende gemeenten met anoniem solliciteren, maar een aantal stopten hier weer mee, vanwege tegenvallende resultaten. Ondanks het groeiende bewustzijn omtrent discriminatie op de arbeidsmarkt is het tij nog niet gekeerd.

Tijd om het over een andere boeg te gooien, vinden Nica Renoult en Roos Aduagyei in De Nieuws BV. Zij bedachten de anonieme vacaturebank Trickle. In deze vacaturebank gaat het om de kwaliteiten van de sollicitant. Alle bijzaken zoals uiterlijk, naam of woonplaats worden weggelaten.

Hiermee willen ze leeftijdsdiscriminatie, discriminatie op grond van afkomst en discriminatie op grond van uiterlijke kenmerken tegengaan. Deze drie vormen van arbeidsdiscriminatie komen het vaakst voor, schrijft Kassa. De eerste blijft volgens de bedenkers van Trickle een lastig af te vangen aspect. ‘Het optelsommetje is makkelijk te maken’, aldus Renoult. De werkervaring en wanneer iemand heeft gestudeerd staat natuurlijk nog wel op het cv. ‘We proberen nog een weg te zoeken om dat nog beter te tackelen.’ Dat kan bijvoorbeeld door af te wijken van de gebaande sollicitatie-paden. Geen cv en motivatiebrief, maar bijvoorbeeld een opdracht. Een cv waarbij alle jaartallen zijn doorgekrast is volgens Trickle namelijk ook niet de manier.

Minderheden, zoals mensen met een biculturele achtergrond, vrouwen en ouderen maken door anoniem solliciteren meer kans in de eerste ronde. Daarnaast verdwijnt positief discrimineren hierdoor. Het is namelijk geen goede manier van rekruteren als bedrijven specifiek op zoek zijn naar meer diversiteit, volgens Aduagyei. ‘Je wil geen token zijn als je iemand van kleur of op leeftijd bent.’

Maar anoniem solliciteren ondervangt alleen de eerste fase van de sollicitatieprocedure. Op een gegeven moment wil een bedrijf sollicitanten natuurlijk ook ontmoeten, ofwel face to face ofwel in een telefoongesprek. Daarmee vervalt al snel de anonimiteit en kan een sollicitant te maken krijgen met vooroordelen, discriminatie of racisme. Tijdens de vervolgrondes, maar ook als diegene uiteindelijk wordt aangenomen. Vanaf dat moment zijn de werkgevers zelf verantwoordelijk. ‘Daarna ligt de regie in handen van het bedrijf.’

Zoals eerder genoemd is 55 procent van de Nederlanders ooit gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. ‘Juist deze maatregel zorgt ervoor dat dat niet meer mogelijk is’, aldus Aymen Elmarsse uit het jongerenpanel. ‘Het bevordert kansengelijkheid.’

Net als Aduagyei vindt Amir Issa het verkeerd als bedrijven iemand specifiek aannemen vanwege de diversiteit die het oplevert op de werkvloer. Maar, beargumenteert hij, ‘het werkt ook vaak andersom, dat mensen met een naam zoals ik niet worden aangenomen, omdat het toch wel een beetje spannend is dat het misschien wel een beetje buitenlands is.' Hij vindt daarom dat iedereen moet worden aangenomen op basis van hun kwaliteiten. ‘Door de eerste sollicitatieronde anoniem te laten verlopen, kan de werkgever alleen beslissen op basis van kwaliteiten, vaardigheden en werkervaring’, vult Shama Hasalee aan. ‘Zo krijgt Fatima uit de achterstandswijk in Rotterdam even grote kansen als Karel uit Amsterdam-Zuid.’

‘Op het moment dat je gaat kijken naar iemands kennis en kunnen, kijk je niet meer naar iemands motivatie’, denkt Lia Menken daarentegen. Zij is geen voorstander van anoniem solliciteren. ‘Zodra je een sollicitatieronde anoniem maakt, kun je niet vanaf het begin kijken of iemand bij het bedrijf past. Daarnaast wordt een papiertje, dus of je mbo, hbo of de universiteit die je hebt gedaan, ineens heel belangrijk.’

Naast discriminatie op grond van afkomst, ziet ze dat er ook sprake is van leeftijdsdiscriminatie. ‘Jonge generaties leren steeds meer hoe zij cv’s moeten opbouwen, terwijl de oudere generatie de hoogste werkloosheid onder zich heeft.’ Dat terwijl veel werkgevers juist iemand willen met veel werkervaring. Maar ook jonge generaties worden gediscrimineerd, valt Jolijn Spoelstra bij. ‘Vrouwen van in de twintig en dertig worden vaak uitgesloten, want: "Straks krijgen ze een kind en zijn ze negen maanden uit de running. Dan kan je niet te veel verantwoordelijkheid hebben.” Zo denken veel werkgevers althans.’

Toch kan anoniem solliciteren er ook voor zorgen dat 'onderdrukte groepen eerder gaan solliciteren’, denkt Ace Csellak. Ojij Karel vindt de maatregel toepasbaar op de eerste sollicitatieronde, maar daarna volgen soms nog meerdere rondes. ‘Bij die rondes ga je wel face to face met die mensen aan tafel zitten. Het stukje discriminatie wat je in ronde één niet hebt gezien, komt dan misschien wel extra hard terug.’