De hordeloop

De meeste werkgevers hebben niet door dat het runnen van een bedrijf vooral bestaat uit samenwerking. Samenwerking tussen bestuur en personeel. Want, als het bestuur een half jaar met vakantie gaat, staat het bedrijf erbij terugkomst nog. Maar als het personeel een half jaar op vakantie gaat, dan is het bedrijf failliet. Ja, natuurlijk er zijn behoorlijk wat Marokkaanse jongetjes die hun grote bek niet kunnen houden op de werkvloer. Maar je kunt ook eventjes wachten tot die "jongetjes" een jaar of 21 zijn en het dan nog eens proberen. Maar ja, omdat ik nooit een vaste baan kreeg en dus zo ongeveer expert uitzendbureau ben, kan ik met een gerust hart zeggen dat de meeste BV directeurtjes net zo dom zijn als de rest van de bevolking. En dan werkt de politiek ook niet echt mee. Begin bijvoorbeeld eens met het verwijderen van die achterlijke grens van 3 jaar uit de flexwet. Dan kunnen mensen bij een baas blijven zo lang als beiden het goed vinden. Maar ik weet wel waarom de politiek dat niet wil. In Amerika heeft bijna niemand een vaste baan. Maar als iemand na 12 jaar trouwe dienst vanwege een onacceptabele reden wordt ontslagen, daagt hij de werkgever voor de rechter. Heel vaak veroordeelt de jury (ook werknemers) de werkgever tot het betalen van een enorme schadevergoeding. En DAT kan lachebekkie Mark zijn vriendjes natuurlijk niet aandoen.

Lastig verhaal. Tijdens een sollicitatiegesprek maken mensen een indruk van de sollicitant op grond van zijn/haar presentatie. Uiteraard speelt huidskleur en vooral culturele achtergrond een rol bij deze presentatie. En dat pakt vaak negatief uit, vrees ik. Mensen zoeken in sollicitanten vaak naar mensen die net zoals zijzelf zijn. Ook hebben een aantal etnische groepen een slechte reputatie. Op het moment dat er verder geen informatie is, gaat dat een rol spelen. Moet je dan eisen dat ze dit dit aspect weglaten tijdens een sollicitatie? Ik kan zelf, bij mijn inschatting van een persoon, absoluut niet zeggen in hoeverre deze veroorzaakt is door zijn geslacht, kleur, lengte, schoonheid, naam, reputatie, stem, gewicht, of zijn/haar gedrag. Het is heel onnatuurlijk om te eisen dat een factor weggelaten wordt. Hou er ook rekening mee det het aannemen van een ongeschikt persoon een enorme strop is voor een bedrijf (tot faillissement aan toe, zeker bij kleine bedrijven). Op het moment dat je een bedrijf dwingt om iemand aan te nemen, ga je het bedrijf dan ook compenseren voor eventueel verlies dat ze lijden door een verkeerde aanname (werknemercriminaliteit, ziekteverzuim)? Ik denk dat het anti-discriminatiewetgeving leidt tot een enorme portie bureaucratie en tot geweldig passief verzet waarbij elke werkgever een impuls heeft om zoveel mogelijk de in zijn ogen meest geschikte mensen aan te nemen en iig minimaal te voldoen aan de regelgeving. Nu draai ik wel om een hete vraag heen: Is het voor een bedrijf economisch zinvol om mensen met een bepaalde achtergrond te weren? Dat weet ik eerlijk gezegd niet. Het is eigenlijk belangrijker dat werkgevers _denken_ dat het verstandig is om dit te doen, hetzij op reputatie, hetzij op de presentatie van de sollicitant. Oplossingen: Je kunt de reputatie van sommige bevolkingsgroepen onder de loep nemen. In hoeverre klopt het beeld dat mensen hebben van een groep? Zelfs als het beeld klopt, is het natuurlijk nog altijd zeer onwenselijk, dat iemand wordt achtergesteld op grond van de reputatie van zijn groep. Kun je projecten opzetten waarmee jongeren een c.v. kunnen opbouwen, zodat ze zich kunnen onderscheiden van het algemene beeld? Sollicitatietraining zou ook kunnen helpen om een eventuele culturele bias in de presentatie te verminderen. Vanuit de andere kant zou je moeten aandringen op het bekijken van economisch relevantere datapunten dan presentatie, huidskleur, of culturele achtergrond. Daar heb je dan als bedrijf een voordeel bij.

"die tijdens een sollicitatiegesprek bij een groot kantoor de vraag kreeg of hij problemen had met gezag" Ha ha deze en andere dergelijke vragen waren ook in bij onze personeelsafdeling. Een vraag voor elke sollicitant. Het ging niet om of de vraag met ja of nee beantwoord werd. Maar hoe de vraag beantwoordt werd. Zulke en overeenkomstige vragen mag je verwachten tijdens een sollicitatie gesprek met een hoger opgeleide. Grappig dat dit nu in de hoek van racisme en discriminatie getrokken wordt. Overigens "vecht je maar in" heb ik ook als witte mijn hele leven al gehoord. Schijnt bij onze rat race te horen. Maar ja, zou je ook zo gewenst in voornoemde hoek kunnen onderbrengen.

Ik zou graag een link willen hebben naar de onderzoeken (methode, resultaat, conclusie). Als dit waar is, is het zeer kwalijk.

Redactie: svp deze versie plaatsen Sterke column met een constructief geluid, over de onderwerpen die Duygu Yildirim aansnijdt zou het eigenlijk moeten gaan. Toch moet je ervoor waken om de kansenongelijk die er wel degelijk is automatisch als een direct gevolg van racisme en/of discriminatie te duiden. Mijn eega heeft een managementsfunctie bij een van de grootste werkgevers in de logistieke sector in mijn regio. Dit bedrijf voert al geruime tijd een zeer pro-actief diversiteitsbeleid, vermeldenswaardig is dat onlangs een jongeman met een migratieachtergrond als algemeen directeur is aangesteld. Tegelijkertijd hoor ik van haar dat bij sollicitatieprocedures waarvoor een goede taalbeheersing een must is relatief veel brieven van Nederlanders met een migratieachtergrond op de verkeerde stapel belanden. Dat er op de werkvloer verhoudingsgewijs veel problemen zijn geweest met groepen van bepaalde persuasie, nu heeft men ervoor gekozen om hele teams MOE-landers in te zetten en alles loopt als een zonnetje. Kortom, je zal IMO ook veel meer dan nu het geval is onderzoek moeten doen naar de oorzaken van de kansenongelijkheid.

sollicitatieprocedures van functies waarvoor

Een erg goed stuk. Zolang de nadruk ligt op Zwarte Piet, Witte de With en Piet Hein, zal er van deze emancipatiestrijd niets terecht komen.

Ik mis in dit verhaal wat deze machtstructuren zijn en hoe we die willen doorbreken. Ik ken maar al te goed de onderzoeken die concluderen dat bepaalde groepen onder vertegenwoordigd zijn in topposities. Maar die trekken veelal conclusie op basis van de demografie van de personen op deze functies. En dit is de grootste idioterie die er bestaat. Iedereen die meent dat je deze demografie zou moeten manipuleren door eisen te stellen aan deze demografie begeeft zich op glad ijs. De sleutel is dat iedereen gelijke kansen moet hebben om deze topposities te bereiken, maar dat garandeerd op geen enkele manier dat de uitkomst anders is. Voor het overgrote deel zijn benodige kwaliteiten en persoonlijkheden voor deze posities bepalend, niet de afkomst van de kandidaat. Iemand in een toppositie wordt vaak geacht 24x7 aan het werk te zijn en totale toewijding aan hun baan. Dat is niet iets wat voor iedereen is weggelegd. Meestal zijn dit energieke mannen die zo gek zijn om dergelijke functies te bekleden. Conclusie... Iedereen moet gelijke kansen krijgen, maar verwacht niet dat de uitkomst dat de top een afspiegeling is van de samenleving.

Wat hier gesteld wordt als instutioneel rascisme is niets meer dan profilering en dat heeft een heel andere invalshoek. Rascisme is iets wat we met goede educatie de laatste 50 jaar redelijk onder controle hebben kunnen brengen. Profilering is een overlevingsmechanism wat in ons DNA zit ingebakken en valt (gelukkig) niet uit te bannen. Profilering vindt plaats in allerlij sectoren op allerlij niveaus. Van beveiliging tot het beoordelen of iemand geschikt is voor een bepaalde positie. Maar ook bij de belastingdienst, die aan de bel moet trekken als er opeens duizenden bulgaren misbruik maken van een bepaalde regeling in onze sociale zekerheid. Dat er fouten gemaakt worden bij dit process is evident aan de faalbaarheid van profileren, en dat kan zeer frustrerende en kwalijke gevolgen hebben die tegen rascisme aanschurken. Maar een goed alternatief voor profileren is er niet.

"In een gezonde democratie en rechtsstaat horen mensen geen last te hebben van sociaaleconomische ongelijkheid." Zolang er groeperingen zijn die bij het overgrote deel van de bevolking een negatieve associatie oproepen zal dat niet gebeuren. Het is dus zaak om problemen te kunnen benoemen. Zolang je ze niet wilt of kunt benoemen, kun je ze niet oplossen en blijft het een utopie om deze ongelijkheid weg te nemen.

"Onderzoek op onderzoek wijst hetzelfde uit. Op de arbeidsmarkt word je als witte Nederlander met strafblad eerder uitgenodigd op sollicitatieplek dan een bi-culturele Nederlander zonder strafblad." Graag een bronvermelding. Als ik sollicitanten screen heb ik geen toegang tot dit soort info. En ik wordt een beetje moe van het gebruik van de term "institutioneel racisme", is een beetje mode geworden begrijp ik. In NL zijn er geen racistische wetten en officiele instanties maken geen onderscheidt obv ras of heb ik iets gemist? Dan zie ik graag voorbeelden. Een vraag over gezag kan een relevante vraag zijn en om hiervoor de slachtofferkaart te trekken is erg gemakkelijk. Ik snap ook dat het als "bi-culturele" nederlander lastiger is om stage of werkplek te krijgen en deze ongelijkheid moet aangepakt worden. Maar houd je nu eens vast aan succesvolle rolmodellen en denk in mogelijkheden (zet door, geef niet op), ipv het slachtofferdenken en met de vinger wijzen. Die studiegenoot is er uiteindelijk ook gekomen!

Ik ben blij met deze column van Duygu Yildirim. Mij zonk de moed een beetje in de schoenen toen de racisme/discriminatie discussie zich verengde tot een paar standbeelden en de "grap" van Johan Derksen. Discriminatie op de arbeidsmarkt is één van de speerpunten naar mijn mening. Dat verdient al onze aandacht. Nu lees ik reacties hieronder als zou dit een logische reactie zijn op ervaringen die men heeft met bepaalde bevolkingsgroepen. Dat is inderdaad een reflex. Op zich is die reflex ook wel enigszins verklaarbaar. Maar dat is juist hetgeen we dienen aan te pakken. Goeie column Duygu!

Of iemand een strafblad heeft of een Verklaring van Goed Gedrag? Ik ben het nooit tegen gekomen. Misschien bij het solliciteren van een overheidsfunctie, of bij een bank of zo. In een normaal bedrijf kijkt men wie geschikt is. Behalve dat op leeftijd wel degelijk gediscrimineerd wordt. Maar ze vinden dan altijd wel een smoes om iemand af te wijzen. Overigens gaat veel werk via uitzendbureau's, en het ontbreekt daar meestal aan de nodige kennis. Die werken alleen voor de poen. De rest interesseert ze niet. Als je dan gaat klagen, is het zeker waar dat ook de taalvaardigheid belangrijk is. Nederlands wel te verstaan. Als je met straattaal aan komt zetten, is het meestal vlug bekeken. Is dat discriminatie? Ben eens eerlijk!

Ik heb grote bezwaar tegen de term “bi-cultureel”. Zoiets impliceert dat men twee (of meer) culturen heeft. Dat is even ziek als het hebben van twee (of meer) karakters. Niemand kan twee (of meer) culturen dragen. Men kan wel met eigen identiteit met twee of meer culturen omgaan (of niet), zoiets is het resultaat van interculturele sociale bestaan van verschillende identiteiten naast en door elkaar (diversiteit), en leidt op den duur tot (culturele) assimilatie van alle deelnemers en (het ontstaan van) nieuwe vormen van (gedeelde) cultuur. Het gebruik van de term “bi-cultureel” impliceert dat migranten naast hun eigen cultuur tegelijk de mono-cultuur van Nederland beleven. Dat is natuurlijk onzin. Alleen reizigers en tijdelijk in NL verblijvende individuen kunnen zo’n last op zich nemen. Zelfs de eerste generatie migranten zijn gedwongen een transformerende culturele belevenis leiden tot er in NL passende (migranten) cultuur naast de heersende versies ontstaat. Hetzelfde transformatie ook voor oudere generaties autochtonen is een vereiste vooraarde. Anders ook zij zullen hun identiteit zien onder druk komen te staan. Tot slot, ik beschouw de benadering van migranten cultuur als “bi-cultuur”, de verlengstuk van een visie die niet in intercultuur en culturele hervormingen gelooft, een echte “herd identity politics”. “wordt door sommige politici het thema immigratie/integratie nog steeds steevast bovenaan de agenda gezet.” Is dat erg? Of is dat nu erg en een paar jaar terug niet? Was dat niet de “bruidsschat” (inzake migranten) van PvdA toen ze wilde met VVD in een bed duiken?

Voor de mensen die beweren dat het wel meevalt met die discriminatie. https://www.panteia.nl/nieuws/werkgevers-discrimineren-nog-steeds-maar-minder-dan-eerst/

Mevrouw de Gravin, ik heb u met aandacht gelezen. Ik beken u, ik word zo beklemd voel me zo bedreigd als het woord "inclusie" valt. En dat gebeurt vaak. en ook als het niet over de bajes gaat, Ik heb heel wat mensen aangenomen in de loop der tijd en nauwelijks iemand ontslagen. . En daarbij ervaren dat je dus net zo goed sprietje kunt trekken of een munt opgooien. En welke naam iemand voerde deed er niet toe. Ik grossierde zogezegd in moeilijk uit te spreken namen die ik thuis oefende. Men stond verbaasd, er werd zelf gedacht dat ik een kliktaal onder de knie had. En welke kleur iemand aan de buitenkant had, kon me evenmin scheen. Ik zei alleen: zorg je wel dat het geen schaamrood wordt? Maar weet u wat zo raar is, bij tijd en wijle hoor ik iemand achter me die zacht, maar goed verstaanbaar "vuile racist"snerpt. Maar als ik me omdraai, om even kennis te maken, is er helemaal niemand te zien..Alleen rennende voetstappen.

"Polarisatie-technieken worden handig gebruikt door sommige partijen en in plaats van ons zorgen te maken over onze koopkracht, de toegankelijkheid van goede zorg, goed onderwijs en voldoende betaalbare woningen wordt door sommige politici het thema immigratie/integratie nog steeds steevast bovenaan de agenda gezet." En sommige partijen zetten racisme bovenaan de agenda... Ik denk dat bij de partijen die regeren in dit land terecht koopkracht, zorg, onderwijs, etc bovenaan de agenda staan. De flanken leven van polarisatie en kiezen voor andere thema's om kiezers te trekken.

Hoe weten werkgevers of iemand een strafblad heeft of niet ? Zou kunnen dat er een bewijs van goed gedrag moet worden overlegt. Gaat er bij mij niet in dat dan de Hollander die geen bewijs van goed gedrag krijgt wordt aangenomen , kiezen ze wel een sollicitant die wel aan de eisen voldoet. Dat de degene met een niet Hollandse naam meer moeite heeft om aangenomen te worden geloof ik gelijk maar nogmaals dat strafblad verhaal niet. Hoe hier verandering in moet komen zou ik zo 1,2,3 niet weten . Bij de Turkse bakker werken Turkse meiden bij de Hollandse bakker werken Hollandse meiden en bij de Supermarkten werken beiden.

"Eisen moeten gesteld worden aan bedrijven en organisaties ten aanzien van het actief een aantoonbaar bevorderen van inclusie op de werkvloer en sancties moeten volgen wanneer normen niet worden nageleefd. Net zoals op elk ander gebied." Ik vind dit veel te ver gaan, een bedrijf zal toch zelf wel uitmaken wie hij aanneemt?

Een vraag over het accepteren van een gezagsverhouding tijdens een sollicitatiegesprek is volkomen legitiem. Het is mij ook diverse malen gesteld, en ik ben zeker niet bicultureel.

Leeftijd is een groter probleem op de arbeidsmarkt dan kleur of afkomst. Ik spreek uit eigen ervaring

["Op de arbeidsmarkt word je als witte Nederlander met strafblad eerder uitgenodigd op sollicitatieplek dan een bi-culturele Nederlander zonder strafblad"] Dat is natuurlijk ontzettend treurig. Toch een kanttekening: ik moet toegeven dat ik dat onderzoek niet heb gelezen, maar zouden die witte Nederlanders uit het onderzoek écht in hun sollicitatiebrief en/of CV hebben geschreven dat ze een strafblad hadden? Als zoiets al bekend wordt, dan is dat toch meestal niet in de aanloop naar of tijdens het eerste gesprek? Ik ben de laatste jaren bij flink wat sollicitaties betrokken geweest en het onderop is nooit ter sprake gekomen. Pas in de laatste fase wordt om een VOG gevraagd. Overigens heb ik meer mensen "van kleur" aangenomen dan "witte".

@Norm Helemaal mee eens. Zolang je het individu niet kent, projecteer je terecht of onterecht de indruk die je van de groep hebt op de persoon. Vaak is het een kwestie van kansberekening. Je moet een beslissing nemen. Als ik als blanke door een straat moet waarbij aan de ene kant een groep Marokkanen staat en aan de andere kant een groep Nederlanders kies ik die laatst genoemde kant, puur op het beeld dat ik heb van de groep. Waar bestel ik een pizza in een vreemde stad ? Bij pizzeria Jansen of bij pizzeria Antonio. Waar ik woon heb je families met een beruchte (nederlandse) achternaam en families met een gerenomeerde naam. Als deze bij mij een kamer willen huren laat ik ook eerder degene met de goede naam komen. Pas als je het individu leert kennen weet je waar je mee te maken hebt. Dan blijkt ineens de hardwerkende Pool die veel drinkt, een luie geheelonthouder te zijn. Het spreekwoord: "De goeden moeten onder de kwaden lijden", is zeer zeker van toepassing.

--- Dit bericht is verwijderd —

Intelligente vrouw deze Duygu Yildirim, maar deze tekst valt mij een beetje tegen. Vooral de laatste 2 alinea's. Ten eerste is die vraag naar het gezag niet alleen stompzinnig, hij wordt werkelijk te pas en onpas gesteld in sollicitaties. Het zijn mensen die vinden dat ze gezag hebben maar die tegelijk daar wel bevestiging in willen hebben anders gaan ze twijfelen, Niet een echt sterke vraag. Zwakke leiders stellen die vraag ook aan autochtone jonge mannen. Duygu Yildirim had dat moeten weten. Met de laatste alinea heb ik nog meer moeite. Ik verwacht van Duygu Yildirim dat ze denkt in termen van oplossingen. Ze is raadslid, ze heeft ideeën, die spreekt ze ook uit in de raadsvergaderingen en commissies dus dat verwacht ik ook in een dergelijk stukje. Wat mij betreft mag iedereen meedoen aan de discussie over racisme maar een PvdA-raadslid verwacht ik ook inbreng, oplossingen en een denkrichting. Op deze manier leidt deze discussie tot iets dat ik inmiddels honderden keren al heb gezien. De bekende discussie met mensen die beweren dat er vrijwel geen sprake is van discriminatie en racisme in Nederland, dat Derksen echt wel gelijk had en dat Duygu Yildirim als allochtoon het toch mooi tot raadslid heeft geschopt. Zo zie je maar als je wil is er geen discriminatie. En dat is een beetje jammer want volgens mij heeft Duygu Yildirim echt wel iets te melden.

" Op de arbeidsmarkt word je als witte Nederlander met strafblad eerder uitgenodigd op sollicitatieplek dan een bi-culturele Nederlander zonder strafblad." Deze stelling duikt telkens op in dit soort berichten maar ik zou dat onderzoek wel eens willen lezen. Wie heeft een link, ik kon h4et niet vinden? Het lijkt me namelijk nog al onwaarschijnlijk dat meer dan een kwart een oproep krijgt voor een sollicitatiegesprek als je (als 20-jarige)voor een geweldsdelict bent veroordeeld.

Het is idd een hardnekkig probleem, en toch… toch durf ik daarbij nog heel voorzichtig ook een ander issue wederom op te brengen, nav sollicitanten uit mijn eigen omgeving. Het uitsluiten van stageplaatsen, van banen, van woningen, komt niet alleen door het cout que cout willen discrimineren. Het is vaak ook de angst die voortvloeit uit slechte ervaringen met groepen, waar de goeien onder lijden; ik hoor dat vaak bij kleine middenstanders; bij mensen die particulier hun huis willen verhuren. Daar mag je niet aan voorbij gaan bij het vinden van een structurele oplossing. Waarom komen mijn Iraanse/ Perzische vrienden veel eenvoudiger aan een baan, dan mijn Marokkaanse vrienden? Ik probeerde die laatsten daarbij te helpen door gerichte trainingen, ook mbt gedrag, en ze kansen te bieden in grote organisaties.... Misschien moeten we nu echt eens naar ook die diepere oorzaken (laten we echt eens iets proberen te doen aan opvoeding, ook achter de deur) en 'beelden' te kijken, dan alleen maar blunt werkgevers of makelaars aan spreken, wat zondermeer ook moet gebeuren. Het is En EN.....