Hoezo zijn er zo weinig vrouwen (van kleur) CEO?!

Er zijn meer CEO's met de naam Peter dan CEO's die vrouw zijn. Tijd om hier verandering in te brengen, vinden vrouwenorganisaties Women Inc., BrandedU en een heleboel vrouwen online.

‘Mijn naam is Peter’, ‘Ik heet Peter’, Aangenaam, Peter’. Een groot aantal vrouwen verandert eind januari haar naam op LinkedIn naar Peter. Om een statement te maken. Want er zijn in ons land namelijk meer CEO’s die Peter heten dan CEO’s die vrouw zijn. Door de naam online aan te passen geven vrouwen aan het onacceptabel te vinden dat vrouwen flink ondervertegenwoordigd zijn in belangrijke posities. De actie is een oproep van vrouwenorganisatiesBrandedU en WOMEN Inc.

Peter Gibbs
Ook Natasja Gibbs, presentator van het NPO Radio 1-programma De Nieuws BV, heeft haar naam tijdelijk omgeruild voor Peter. Dat deed ze door haar naam aan te passen in de audiovormgeving op de radio. ‘Ik moet eerlijk bekennen dat ik zelf niet met het idee ben gekomen. Onze audioregisseur Leon Polman kwam hiermee, bij uitstek een man die met het idee komt. Ik heb dat meteen toegejuicht. Dat is uiteindelijk waar je naartoe wil. Dat je met zijn allén dit probleem aanpakt.’

Ongelijke verdeling
In het Nederlandse bedrijfsleven is namelijk maar 4,82 procent van de CEO’s vrouw. Dat is niet alleen weinig, het is zelfs zo weinig dat alleen het aandeel mannelijke CEO’s met de naam Peter al hoger ligt. Namelijk op zes procent, zo blijkt uit onderzoeknaar gegevens van alle Nederlandse beursgenoteerde bedrijven (2020). ‘Die ongelijke verdeling is er niet alleen aan de top, maar valt wel extra op aan de top’, aldus Natasja. De oorzaken zijn zowel cultureel als systemisch, volgens WOMEN Inc.: ‘Zo heeft de ongelijke verdeling van werk en zorg tussen mannen en vrouwen een grote invloed op hun arbeidskansen. Maar ook genderstereotypering (vooroordelen op basis van iemands gender) staat vrouwen in de weg om de top in het bedrijfsleven te bereiken.’

Blinde vlekken
En dat is een probleem. ‘Ik praat graag in kansen’, aldus Natasja. ‘Als je meer verschillende gezichtspunten, visies en belevingen hebt, heb je ook meer kans in het ontlopen van blinde vlekken. Het is een enorme toegevoegde waarde aan kwaliteit en uiteindelijk ook winst. Maar los van het geld is het voor je werkvloer ook gewoon enorm belangrijk als het gaat om creativiteit, kwaliteit en de veiligheid op de werkvloer; zeker in het kader van #MeToo. Dat zag je ook naar aanleiding van het interview dat John de Mol gaf bij BOOS; dat er enorme kritiek kwam vanuit met name vrouwen – ook vrouwen bij hem op de werkvloer. Dat is dus een blinde vlek. Ik vraag me af of het interview anders was gelopen als hij eerst gesprekken had gevoerd met vrouwelijk personeel. Daarom is diversiteit zo belangrijk. Geen monocultuur.’

Rolmodellen
Daarnaast betekent een tekort aan vrouwen aan de top ook een tekort aan rolmodellen. En dat terwijl representatie zo belangrijk is. Natasja: ‘Het kan inspirerend werken voor andere vrouwen.’ Immers, you can’t be what you can’t see, oftewel: je kan niet zijn wat je niet ziet. Een kettingreactie volgens WOMEN Inc.: ‘Als er meer vrouwen doorstromen naar besluitvormende posities creëer je rolmodellen die een steun in de rug kunnen zijn voor anderen met vergelijkbare ambities. Voor een inclusieve werkvloer is het van belang dat mensen zichzelf terugzien in verschillende lagen van de organisatie.’

Vrouwen van kleur
Een inclusieve werkvloer stopt niet bij meer vrouwen aan de top, want ook vrouwen zijn niet universeel. Naast het schrijnende aandeel vrouwen aan de top, is er een nog groter tekort aan vrouwen van kleur in dergelijke functies, zo herinnert Chanel Matil Lodik, expert op het gebied van diversiteit & inclusie, ons op LinkedIn. Om die reden kiest zij deze week bewust voor de naam ‘Petre’. Lodik: ‘Met de huidige strijd gaan die Peters straks gelijk op met Ingrids, Marjoleins en Hannekes. Ik zie graag ook de Khadijas, Priyas, Zoricas en Santouchans als CEO’, schrijft ze. Ook Natasja onderschrijft Lodiks boodschap. ‘Een zeer sterk statement. Ik denk dat dit exact aankaart waarom feminisme lange tijd heel eenzijdig is geweest. Er is voorbijgegaan aan kleur en sociaaleconomische diversiteit onder vrouwen. Want er is niet één soort vrouw; we hebben trans vrouwen, vrouwen van kleur, vrouwen die het sociaaleconomisch niet breed hebben, vrouwen met een handicap of vrouwen die van buiten de Randstad komen. Juist die gelaagdheid, dat intersectionalisme, moet meegenomen worden.’ Het is volgens Natasja heel belangrijk dat een dergelijke strijd juist inclusief is voor alle vrouwen. ‘Misschien had ik met terugwerkende kracht eigenlijk Pedro moeten heten.’

Vrouwenquotum
In de Raad van Commissarissen is onlangs een vrouwenquotum ingesteld om de diversiteit te vergroten. Ten minste een derde van de raad moet bestaan uit vrouwen. Een dergelijke regel zou ook voor CEO’s in het bedrijfsleven kunnen gelden. Maar Natasja hoopt dat het niet zo ver hoeft te komen. ‘Quota voelen als een laatste redmiddel na zesentachtig waarschuwingen. Je hoopt dat zoiets intrinsiek ergens toch urgentie vindt. Een quotum is wel echt een allerlaatste redmiddel.’