Ontslagrecht hervormen: Vast contract moet de standaard worden

De arbeidsmarkt moet hervormd worden en het ontslagrecht moet simpeler. Als je deze zin maar lang genoeg blijft herhalen, dan ga je het vanzelf als waarheid aannemen. Maar dat wil niet zeggen dat het daarmee ook een waarheid is.

De vijf partijen die het Lente- of Kunduzakkoord hebben gesloten hebben naast een majeur bezuinigingspakket ook een aantal hervormingsvoorstellen aangenomen. Of deze na de verkiezingen nog altijd overeind staan is nog maar de vraag, maar tot die tijd zullen we het er toch mee moeten doen. Een van de toch revolutionaire plannen is de versoepeling van het ontslagrecht.  

In de toekomst wordt ontslag direct verleend. Geen toetsing vooraf, maar bezwaarmogelijkheid achteraf. Gecombineerd met een drastische inperking van de ontslagvergoeding kan gesteld worden dat de Kunduzpartners het vaste contract ten grave hebben gedragen. Je zou zeggen dat het werkgevers over de schroom hen zet om meer mensen met een contract voor onbepaalde tijd aan te nemen. Maar die illusie wordt aan diggelen geslagen door het feit dat de werkgevers voor die categorie opdraaien voor de eerste zes maanden WW. 

Minister Kamp is positief over de voorgestelde versoepeling van het ontslagrecht. Het zorgt voor een stijging van de arbeidsproductiviteit met 0,4 procent, ofwel 2,5 miljard euro meer welvaart per jaar, zo stelt hij. Door de maatregelen zullen ouderen makkelijker doorstromen naar ander werk, schrijft Kamp in een brief aan de Tweede Kamer. Mijn vraag is: welk werk? Het is voor ouderen die nu gedwongen de arbeidsmarkt betreden haast onmogelijk een nieuwe functie te vinden. 

Wat gaat er gebeuren? Feitelijk worden contracten voor onbepaalde tijd ontbonden en vervangen voor louter tijdelijke contracten. Een forse achterstelling van werknemersrechten. Het ontgaat mij even wat hier nu zo modern aan is. De plannen zijn slecht voor de economie en hebben niet de uitwerking die ze beogen. Dat hebben 16 hoogleraren en universitair docenten en onderzoekers onlangs aan de Tweede Kamer geschreven. Volgens hen is het een misvatting dat door een soepeler ontslagrecht het competitief vermogen van de economie stijgt. Als arbeid goedkoper wordt zijn werkgevers namelijk minder bereid te investeren in innovatie en de opleiding van hun personeel.

En toch is het een heel vreemde discussie. De arbeidsmarkt is werkelijk een markt. Dus een van vraag en aanbod. En elke markt functioneert op vertrouwen. Wederzijds vertrouwen. Kijk maar naar de crisis waar we in verkeren. Deze is grotendeels veroorzaakt en wordt in stand gehouden door het gebrek aan vertrouwen in de financiële markt. 

Wat nu dreigt is verwijdering van partijen en het creëren van wantrouwen op de arbeidsmarkt. Een werknemer wordt aangenomen voor een bepaalde baan, maar kan de werkgever niet vertrouwen dat hij niet op een willekeurig moment op straat wordt gezet. Dat is geen goede basis voor een duurzame relatie. Bovendien zit de markt nu vooral muurvast omdat mensen met een vaste aanstelling deze niet willen inruilen voor een jaarcontract. Geen vertrouwen bewijst nu al: weg doorstroming.

Het is opvallend dat veel bedrijven relatief weinig geld besteden aan het aannemen van personeel en aan loopbaanbegeleiding. In plaats daar van wordt relatief veel geld uitgegeven aan het ontbinden van arbeidsovereenkomsten. Je kunt dit inderdaad tegengaan door de ontslagvergoeding te maximeren, maar wellicht is het voor iedereen beter als er meer geïnvesteerd wordt aan de voorkant. 

Het is toch een bijzonder verschijnsel dat een nieuwe medewerker met veel tromgeroffel wordt geïntroduceerd in het bedrijf. Beide partijen geven aan het volste vertrouwen te hebben. Het liefst wordt geen contract voor onbepaalde tijd gegeven, want tsja dan kom je er nooit meer van af. Lekkere insteek aan het begin van een samenwerkingsverband! Verderop in een carrière kan het gebeuren dat een werknemer toch niet meer brengt wat er van hem of haar verwacht wordt. Bij gebrek aan enige dossiervorming moet vervolgens de hoofdprijs afgetikt worden voor een ontslagvergoeding.

Er is een veel simpeler manier om de mobiliteit op de arbeidsmarkt op gang te brengen en daarnaast ook nog eens heel veel geld aan ontslagvergoedingen te besparen. Een manier waarbij op de langere termijn werknemers en werkgevers gelukkig zijn én waarbij het ontslagrecht niet eens aangepast hoeft te worden. 

Het begint met een investering in de werving van personeel. Er moeten veel beter uitgewerkte profielschetsen worden gemaakt. Er moet niet worden geschroomd meer dan twee of drie sollicitatiegesprekken te voeren. En laat mensen ook eens een weekje meedraaien om te zien of ze echt uit het juiste hout gesneden zijn. Tenslotte moeten er ook weer veel meer referenties ingewonnen worden. Pas als je weet dat je de juiste mens voor de juiste functie hebt neem je iemand aan. Hetzelfde geldt overigens ook voor de sollicitant. Ook die moet de toekomstige werkgever veel beter doorgronden. Immers beide partijen doen zich tijdens de sollicitatierondes beter voor dan ze in werkelijkheid zijn. 

Als partijen tot overeenstemming komen moet de standaard worden dat er een contract voor onbepaalde tijd wordt gegeven. Gewoon om het wederzijds vertrouwen te onderstrepen. Het maakt bijvoorbeeld dat de werknemer ook een hypotheek kan afsluiten. Iedereen weet dat ‘onbepaald’ niet ‘voor altijd’ betekent. De wegen kunnen ook weer scheiden. En daar komt fase 2 aan te pas.

Door een goed en gedegen loopbaanontwikkelingsbeleid te hebben, kan voorkomen worden dat werknemer en werkgever uit elkaar groeien. Op tijd signaleren dat het wellicht tijd is om op termijn buiten het bedrijf ander werk te zoeken voorkomt veel ellende. En werkgevers moeten dat dan ook faciliteren. Investeren in deze fase betekent (veel) geld besparen bij eventuele ontslagprocedures. Dan komt de mobiliteit ook weer op gang en blijft er ruimte om in het geval van reorganisaties toch fatsoenlijke vangnetten te spannen voor mensen die gedwongen buiten de boot vallen.

Tijdelijke contracten moeten worden ingezet waar ze voor bedoeld zijn: tijdelijk werk. Maak het mogelijk om voor de duur van een project contracten af te sluiten. Maar spreek dan ook af dat na afloop van het contract een fatsoenlijke exitvergoeding wordt betaald.

Als ik het betrek op de journalistiek moet ik stellen dat creativiteit alleen maar kan gedijen in een evenwichtige, veilige en vertrouwenwekkende omgeving. Dus moeten werkgevers en werknemers (en overigens óók opdrachtgevers en freelancers) risico’s evenredig verdelen en wederzijds vertrouwen uitstralen. Een werknemer heeft niets aan een baan die op een dood spoor zit en geen toekomstperspectief biedt. Een werkgever heeft niets aan een werknemer die de motivatie kwijt is en niet optimaal functioneert. Een wederzijds belang dus lijkt mij.

Marc Visch – Manager Collectief/Secretaris Omroep Nederlandse Vereniging van Journalisten NVJ