De vaak gebruikte VSO om van werknemers af te komen is in feite een omerta

Met een vaststellingsovereenkomst (VSO) ga je richting UWV. ‘Een zak geld’, smalen collega’s dan. Maar ju kunt geen uitleg geven, dankzij de geheimhoudingsclausule. Die laatste is steeds vaker onderdeel van de VSO. Hoe onrechtvaardig de aanleiding ook, je krijgt wat poen mee en in ruil hou je je mond. Geen haan die er verder naar kraait, want de baas was geen Matthijs, Ali B. of Dennis en jij geen topambtenaar, sporter of onderdeel van de incrowd-journalistiek.

De vaststellings- of beëindigingsovereenkomst is een manier om zonder ontslaggrond van een werknemer af te komen. Vaak na een conflict, waarop de werknemer zich ongeacht de uitkomst tegen de muur gezet weet. Wanneer de VSO ook nog in een gunstiger vergoeding voorziet dan de kantonrechter doorgaans afhamert zien arbeidsjuristen een win-win in zo’n ‘goudomrand’ afscheid. Maar is de VSO dat ook?

De 'zak geld' valt in de praktijk netto tegen en compenseert de psychosociale gevolgen van het gedwongen afscheid al helemaal niet. Vooral het geheimhoudingsbeding knelt. Dat botst met ieders vrijheid van meningsuiting. De zwijgplicht verbittert en brengt sociale repercussies met zich mee. Contacten met collega’s, werkrelaties en vrienden die met de baan verbonden zijn verwateren, uit vrees dat het taboe ter sprake komt. Het waardig afscheid of jubileum dat in het verschiet lag, mocht er niet zijn. Jarenlange, alom gewaardeerde inzet verguisd.

Hoe ziet zo’n clausule eruit? Dit geanonimiseerde voorbeeld betreft een journalist: ‘Partijen verplichten zich om met betrekking tot de achtergrond, de totstandkoming en de inhoud van de minnelijke regeling geen mededelingen te doen aan derden (…). Partijen zullen zich in welke zin dan ook, jegens wie dan ook en middels welk medium dan ook, …. inbegrepen, niet negatief over elkaar uitlaten. Bij overtreding hiervan zal de overtredende partij aan de andere partij een onmiddellijk opeisbare boete verschuldigd zijn ter hoogte van €2.500,- per keer en €250,- per dag dat de overtreding voortduurt.’

Aan een verziekte werksfeer gaat in de regel het nodige vooraf. De term ‘incompatibilité d’humeur’ biedt na een lang dienstverband, waarin men het altijd prima samen kon vinden, zelden een verklaring. Er is doorgaans heel wat meer aan de hand. Het voorbeeld van de journalist draaide om machtsmisbruik, intimidatie, schoffering van het arbeidsrecht, laster en een klassiek ‘Barbertje moet hangen’. De werkgever was er in dit geval op uit de werknemer tijdens diens geplande ziekteverlof uit zijn functie zetten, profiterend van diens kwetsbaarheid. Een zieke werknemer kan zich slecht verdedigen en heeft wel wat anders aan zijn hoofd.

Klinkt dat als grensoverschrijdend gedrag? U ziet de krantenkoppen al voor zich? Dit gaat echter niet over een BN’er, bewindspersoon of onhandig Kamerlid. Dit voorbeeld is qua publiciteitswaarde klein bier, maar daarom niet minder beschamend. Vandaar de zwijgplicht. Het initiatief daartoe komt doorgaans dan ook van de werkgever, niet van de werknemer. Ook het boetebeding dient vooral de eerste, want het claimen van een boete is geen sinecure. De vraag is of dit soort kafkaëske chantage überhaupt de toets der wet kan doorstaan. In maffiakringen heet zo’n zwijgplicht ‘omerta’.

De geheimhoudingsclausule waar het hier om gaat, is geen concurrentiebeding of redelijke bescherming van bedrijfs- of privacygevoelige informatie. De clausule heeft geen ander nut dan het voorkomen van irritant klokgebeier. In het voorbeeld wringt het beding ook nog eens met de persvrijheid. Een journalist wil tegels lichten. Als er één beroepsoefenaar niet gehinderd wil worden bij het luiden van de klok, dan is dat de journalist. Geheimhoudingsclausules komen in iedere beroepsgroep voor, maar wanneer ze ook journalisten worden opgelegd lijkt dat extra pikant. Hoe zwaar weegt het belang bij zo’n zwijgplicht eigenlijk, versus de persvrijheid en ieders vrijheid van meningsuiting?

De website Arbeidsrechter.nl: ‘Als reden voor het einde van het contract wordt een neutrale grond aangevoerd, doorgaans ‘een verschil van inzicht’ of economische of organisatorische gronden. (…) Dat er vaak een andere reden is om afscheid te nemen, wordt derhalve bewust achterwege gelaten. De aangevoerde reden van de ontbinding is een neutrale grond voor het einde van het contract. In ieder geval geen grond dat enigszins verwijtbaarheid bevat, waarover namelijk discussie kan ontstaan bij het UWV als de WW-uitkering wordt aangevraagd.’

De ferme aanpak van misbruik van uitkeringen en toeslagen in gedachte lijkt de VSO het andere uiterste: arbeidsrecht en WW-voorwaarden worden hier bewust ontdoken. De werknemer zwijgt, uiteraard. Als potentiële prooi voor de ex-werkgever én het UWV. Er is doorgaans al genoeg inkomstenverlies geleden door een ongepland verlies van baan. En dus, zoals de vakbondsjurist in deze casus meende: “Beter iets dan niets.” Werkrelaties lopen nu eenmaal soms vast, en de werknemer trekt hoe dan ook aan het kortste eind. Dan is een VSO inderdaad nog iets, maar die kan ook prima zonder geheimhoudingsclausule.

In de regel lijkt het toch vooral de werkgever die wat te verliezen heeft, van een goede naam tot een hoop gedoe en het risico op economische schade. In geval van grensoverschrijdend gedag – seksueel, intimidatie, machtsmisbruik – loopt de verantwoordelijke bovendien het risico van de publieke schandpaal en mogelijk zelfs rechtsvervolging. Een zwijgplicht met boetebepaling is dan een uitkomst.

Mag een ex-werknemer dan zomaar van alles roepen over zijn ex-baas? Nee, maar daar is geen geheimhoudingsclausule voor nodig. Daarvoor kent de wet de mogelijkheid om aangifte te doen van laster of smaad.

Naschrift: voor dit artikel zijn juristen geraadpleegd en is een secretaris van de NVJ gesproken.  

cc-foto: Soumyadeep Paul