De Roze Titanic

Er komt steeds meer kritiek op de deelname van bedrijven in de Nederlandse Pride vieringen. Zowel de voorstanders als sommige van de critici lijken elkaar echter gevonden te hebben in de opvatting dat bedrijven, om mee te mogen varen, op z’n minst een beleid zouden moeten voeren dat bijdraagt aan LGBTIQ+ acceptatie op de werkvloer. Een “roze bedrijven beleid” dreigt echter een lege huls te worden als binnen hetzelfde bedrijf werkzekerheden structureel worden afgebroken.

Toegegeven: bedrijfsmatige anti-discriminatie initiatieven hebben resultaat. Zo is het relatief makkelijker geworden voor bepaalde segmenten van de LGBTIQ+ gemeenschap om aan een baan te komen. Ook draagt een intern diversiteitsbeleid een belangrijk signaal uit dat discriminerend gedrag niet langer getolereerd wordt op de werkvloer.

Het effect van een roze anti-discriminatie beleid kan echter niet los gezien worden van het bredere beleid wat bedrijven voeren wat betreft werkzekerheid. Dit bredere beleid raakt namelijk de kern van ons bestaan. Als LGBTIQ+-ers hebben wij gewoon goed- en zeker werk nodig om een waardig en ‘open’ leven te kunnen leiden. Bovendien hebben we werkzekerheid en (vakbonds)organisatie nodig om onze (roze) rechten op te kunnen eisen. Maar als we een aantal bedrijven die meevaren in de Pride onder de loep nemen, blijkt dat zij juist hierop een problematisch beleid voeren.

Een van de grote multinationals die meevaart is ING. Een multinational met een roze bedrijvennetwerk en een staat van dienst op het gebied van diversiteitsbeleid. Tegelijkertijd kondigde het bedrijf eind 2016 aan zo’n 7000 banen te schrappen , in totaal goed voor 12 % van het hele personeelsbestand. Vakbond FNV bestempelde dit dan ook als ‘een race naar beneden’ en als ‘een ordinaire bezuinigingsmaatregel ten koste van het personeel’. Ook binnen de meevarende zorginstelling Cordaan is er al langer onrust onder het personeel vanwege structurele personeelsbezuinigingen, met dit jaar een 16,7 % afname in FTE ten opzichte van 2015. Andere deelnemende bedrijven dragen via oneerlijke concurrentie of via de keten bij aan uitholling van zeker werk. Bijvoorbeeld Uber, het bedrijf wat via illegale ZZP constructies verantwoordelijk is voor een toename aan   faillissementen en onzeker en onderbetaald werk in het taxiwezen. Overigens is Uber onlangs nog in opspraak geraakt vanwege de sterk seksistische organisatie cultuur. Het personeel in verschillende van deze bedrijven kwam al een aantal maal in actie tegen deze arbeidsomstandigheden en de toename in werkonzekerheid. Bij een aantal van de meevarende bedrijven, zoals Vodafone, kregen medewerkers hierbij in het verleden te maken met pesterijen en intimidatie. Bovendien voert dit bedrijf ook breder een anti-vakbondslijn: het wil al geruime tijd geen CAO afsluiten , waardoor de medewerkers nauwelijks collectieve bescherming genieten. Een behoorlijke onzekere situatie voor de 3500 Vodafone werkers, zeker binnen de huidige fusie met Ziggo.

Een kritische beschouwing van een aantal van de ‘grote spelers’ in de Pride, wijst dus uit dat een “roze bedrijvenbeleid” aan de ene kant en een toename van onzekere en precaire vormen van arbeid aan de andere, vaak twee kanten van dezelfde munt lijken.

Dat werpt de vraag op wat een bedrijfsmatig “roze anti-discriminatie beleid” in deze bredere context van afbraak van zeker werk voor betekenis heeft. Ter illustratie: hoe waarschijnlijk is het, dat in een geval van discriminatie, een lesbische flexwerker haar rechten opeist bij de baas als ze überhaupt niet zeker is van contractverlening? Zeker als degene die haar discrimineert de CEO van het bedrijf is die over de personeelsbezetting gaat?

Studies laten zien dat ‘gedragscodes’ van bedrijven vooral succes hebben als werkers een stabiele arbeidssituatie kennen en als ze goed georganiseerd zijn in bijvoorbeeld vakbonden. In een context waarin bedrijven juist het omgekeerde beleid  voeren kan een “roze bedrijven beleid” dan ook het beste getypeerd worden als “het creëren van gelijkheid op de Titanic. En, alhoewel gelijkheid op de Titanic belangrijk is, is het niet genoeg: het schip zinkt, en het zinkt snel in ijskoud water” (citaat Richard Blum ).

Dit beeld wordt nog scherper binnen een historische benadering van de Pride viering. Onze voorgangers, die de rellen in Stonewall begonnen, waren naast trans, lesbo en queer ook migranten en mensen van kleur uit vooral de armere lagen van de bevolking. Het protest kwam voort uit het verzet tegen discriminatie op basis van seksualiteit, gender, afkomst en kleur in combinatie met hun precaire werk- en leefomstandigheden. Laten we de “Pride” vooral blijven gebruiken als momentum om bestaanszekerheid voor de meest gemarginaliseerden uit onze LGBTIQ+ gemeenschap op te eisen. Op de bedrijven die deze bestaanszekerheid juist ondermijnen hoeven we wat dat betreft niet “trots” te zijn.