De Rijksoverheid heeft dringend wijs leiderschap nodig om racisme en uitsluiting te bestrijden
Graag wat meer nuchtere senioriteit én geëngageerde sensitiviteit en minder morele paniek vanuit onze leiders en bestuurders rondom ethnische emancipatie, racismebestrijding en diversiteitsbeleid.
Ik worstel al weken met het vinden van de juiste toon om iets te schrijven over het steeds meer aan het licht komen van institutioneel racisme, uitsluitingsmechanismen en hardnekkige etnische vooroordelen binnen onze Rijksoverheid. Op den duur verliest de Rijksoverheid haar moreel gezag op dit onderwerp als er telkens blijkt dat het in eigen huis niet in orde is.
Onlangs kwam de Rijksoverheid met een postercampagne met de goede bedoeling om discriminatie op de woningmarkt aan de kaak te stellen: “Erik en Annemarie krijgen morgen de sleutel (Omar en Samira niet)”. Als oud-vluchteling, maar ook als huurder heb ik na 34 jaar nog steeds te maken met grove dan wel subtiele discriminatie op de woningmarkt. De boodschap van deze poster is uit mijn hart gegrepen. En toch.
De campagne trof veel hoon en wat mij betreft terecht. In de afkeurende receptie van deze campagne doorklonk een terechte maatschappijbrede consensus: “Onze overheid zelf heeft van het huisvestingsvraagstuk een potje gemaakt het afgelopen decennium, ga eerst je eigen huiswerk doen voordat je de ander de les leest!” Ik ben het daar mee eens. Maar mijn primaire afkeurende reactie, die samenging met een bittere glimlach op mijn gezicht, was een andere en was samen te vatten in een - dankzij de Belastingdienst - nieuwe vondst voor De Dikke Van Dale: “Toeslagenschandaal”.
Ik kan mij voorstellen dat samen met mij vele bi-culturele Nederlanders die net als ik, óf zelf óf hun dierbaren, geplaagd zijn door de etnische profilering van de Belastingdienst dezelfde bittere glimlach op hun gezicht kregen bij het zien van deze goedbedoelde campagne. Zo werkt het dus, de aftakeling van het moreel gezag van een overheid die op dit zeer belangrijke maatschappelijke thema niet praktiseren kan wat het de burgers preekt.
Wat nu?
Maar hoe nu hiermee om te gaan als Rijksoverheid? Ik worstel ermee, en naar mijn vermoeden velen zoals ik die oprecht willen bijdragen aan een Rijksoverheid die haar moreel gezag op dit onderwerp herpakt. Welke toonzetting zou het tij ten goede kunnen keren? Het in december verschenen onderzoek over racisme en uitsluitingspraktijken binnen het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de media-aandacht daarvoor was voor mij opnieuw de aanleiding om mij over dit prangende onderwerp te buigen.
Natuurlijk, elk geval van racisme en discriminatie in welke organisatie dan ook, maar vooral binnen de Rijksoverheid, is er één te veel. Maar ik mis de juiste toonzetting in de reacties hierop. Ik vind dat we ons er te makkelijk van afmaken, door alleen maar dergelijke gevallen te veroordelen zonder een poging te doen grondiger vat te krijgen op wat er aan de hand is, en daarvandaan zinnige paden te gaan uitstippelen voor wat ons te doen staat. Ik mis in de reacties vooralsnog een blijk van een grondiger denkkader, of ten minste nieuwsgierigheid naar waar we als samenleving in onze ontwikkeling naar een superdiverse samenleving nu staan.
Wat mij vooral zorgen baart is hoe we steeds in dezelfde valkuil terechtkomen als er weer gevallen van racisme en discriminatie bij de Rijksoverheid opduiken: een naïef reductionisme, de neiging om van organisatiecultuur een alles verklarende factor te maken. Zie de reacties op het onderzoek bij BuZa: het zouden witte elitaire zevenvinkers zijn, een bolwerk van mannen van middelbare leeftijd, een muf nest van Minerva-alumni. Toen de interne en externe discriminatie-tendensen binnen onze politie naar boven kwamen, werd het ook vooral gewijd aan een “stammencultuur”, maar dan wel van een hele andere substantie: het zou een vader-op-zoon beroep zijn van in de regel mannen uit witte arbeiders- of plattelandskringen. Het etnische/racistische aspect van het Toeslagenschandaal zou te maken hebben gehad met het feit dat de organisatiecultuur van de Belastingdienst… etc.
Wanneer worden we nu eens moe van dergelijke verbijzonderende mantra’s? Ja, de organisatiecultuur goed onder het loep nemen is ook mijn advies aan elke bestuurder die aan een organisatieontwikkeling wil beginnen, zeker als het om het grootse en meeslepende vraagstuk diversiteit en inclusie gaat. Maar we moeten gaan beseffen dat er momenteel een krachtige onderstroom is aan maatschappelijke turbulentie die ervoor zorgt dat ondanks alle onderliggende verschillen tussen afzonderlijke organisatie en overheidsdiensten, dezelfde etnische, culturele en racistische uitsluitingsmechanismen aan het licht komen.
Ik voorspel dat in komende jaren racisme, discriminatie en etnische uitsluiting in meerdere sectoren de kop opsteken, van de gezondheidszorg tot aan ontwikkelingssamenwerking, van kunst en cultuur tot aan onderwijs. Maak je borst maar nat, beste bestuurder! Ook in dergelijke gevallen gaat een verbijzondering van de organisatiecultuur ons niet voldoende verder brengen, als we niet in staat zijn om ook een breder perspectief in acht te nemen.
Normverschuiving
Het besef dat de Rijksoverheid breed met dit onderwerp te dealen heeft, begint langzaam maar zeker bij de leiders en bestuurders in te dalen. Zij hebben een belangrijke en doorslaggevende bijdrage te leveren in de bestrijding van racisme en discriminatie. Of die bijdrage werkelijk waardevol, zinnig en doeltreffend wordt, hangt wel af van drie voorwaarden:
Om te beginnen moeten de bestuurders en organisatieleiders binnen de Rijksoverheid afstand doen van de dominante naïeve houding in Nederland ten opzichte van racisme en discriminatie. Namelijk die van de onschuld: dat wij als land verheven zijn boven de pijnlijke en toch zo de mens-eigen in-group/out-group-dynamiek. En we moeten toegeven dat het eeuwenlange koloniale verleden en slavenhandel een niet makkelijk uit te wissen indruk achter heeft gelaten in de grondhouding van de Nederlandse cultuur met betrekking tot de Ander. Dat geldt ook voor het dominante culturele repertoire binnen de Rijksoverheidsorganisaties. Ambtenaren zijn net mensen!
Ten tweede, ook in Nederland geldt: de beweging van een etnisch monotone organisatie naar een etnisch diverse is – tegen alle feelgood managementmantra’s van tegenwoordig in – geen feestje. Het is hard werken voor alle betrokkenen. Diversiteit inbrengen en waarlijk toelaten is een uitdaging. Dat de uitkomst een voor iedereen aangenamere inclusievere organisatie, rijker aan perspectieven, creatiever en doeltreffender uitvoering van de eigen missie zal zijn, staat niet vast. Het hangt sterk samen met de inzet van alle betrokkenen. Op welke wijze hieraan leiding wordt gegeven is zeer bepalend om diversiteit werkbaar te maken en racisme en cultureel-etnische uitsluiting tegen te gaan. De politicus, bestuurder, directeur of manager die graag op de trommel van diversiteit slaat maar niet inziet, niet erkent en er niet op voorbereid is dat diversiteit een uitdaging is en dat gaandeweg confrontatie, verzet en uitsluiting op zijn pad zou komen, heeft boter op zijn hoofd.
Ten derde, we hebben nuchtere senioriteit en een diepzinnigere kijk nodig op waarom weerstand tegen emancipatie van etnische minderheden juist in de afgelopen jaren in toenemende mate saillant is geworden. We zitten namelijk in een lastige bocht als samenleving, het kantelpunt van integratie waar je – in mijn woorden – de emancipatie-paradox treft: hoe meer etnische minderheden zich weten te emanciperen in Nederland, hoe meer weerstand en confrontatie. De geëmancipeerde bi-culturele minderheid praat nu terug, weet de maatschappelijke lader te beklimmen en beroept zich op meritocratische principes en eist zijn plek op. Zij zijn nu zover om de ultieme stap te maken in hun emancipatie, namelijk aanpassing eisen van de culturele meerderheid. Dat het nu eens tijd wordt dat de meerderheid in beweging komt en zich aanpast aan een superdiverse samenleving. Een samenleving waarin de norm van de meerderheid niet meer vanzelfsprekend “het gedeelde normaal” bepaalt. Het is vooral deze legitieme, nodige en nuttige overtreffende trap in de emancipatie van de bi-culturele minderheid die ervoor zorgt dat we nu midden in een emancipatie-paradox verkeren. De hele episode rondom de Zwarte Piet-discussie is eigenlijk exemplarisch voor wat er nu gaande is in Nederland.
Hoe grillig deze tijd ook is, het is maar een fase in onze queeste naar een nieuw evenwicht van een natie die zich mono-etnisch had gedefinieerd, naar een multi-etnische samenleving. Daarmee is niet gezegd dat deze turbulente tijd een kortdurende fase zal zijn zonder grote schade of dat het per se goed afloopt. Zie de Verenigde Staten waar een grote groep van het witte electoraat de emancipatie van de Afro-Amerikaanse burgers dwarsboomt en tevergeefs krampachtig vasthoudt aan zijn racistische wereldbeeld en beeld van wie de ware Amerikaan is.
De meerderheid moet leren zijn beeld drastisch te herzien van wie en wat Nederland is. De weg wijzen naar deze normverschuiving vraagt vooral ethische, intellectuele en pragmatische senioriteit van de organisatieleiders binnen de Rijksoverheid: geen morele paniek maar standvastig opkomen voor de benadeelden van racisme en discriminatie, gecombineerd met een nuchtere analyse over wat er gaande is en waar we nu als samenleving staan. Pas dan en vanuit een dergelijke analyse kan je als bestuurder je organisatie realistisch en praktisch richting inclusiviteit leiden.
Last but not least. Diversiteit in goede banen leiden en racisme en discriminatie binnen de eigen organisatie bestrijden, vraagt van onze bestuurders en organisatieleiders binnen de Rijksoverheid vooral om de moed jezelf als leider uit te dagen. De wil tot persoonlijke ontwikkeling op dit thema. Zonder het ontwikkelen van persoonlijke sensitiviteit op dit onderwerp krijg je als leidinggevende de nodige normverschuiving in de organisatie niet voor elkaar. Enkel het afkeuren van discriminerende parktijken of uitingen voldoet niet. Veel meer doorslaggevend dan deze woorden richting de medewerkers zijn de oprechte stappen die je als bestuurders zet om jezelf sensitiever op dit onderwerp te maken. Ook in dit geval geldt dus het adagium: verbeter de wereld, begin bij jezelf.
Laat je bijscholen, laat je coachen en begeleiden, maar vooral: ga je oprecht interesseren in en engageren met bi-culturele gemeenschappen in Nederland. Ga eens je eigen adressenboek na, hoeveel mensen met een bi-culturele achtergrond behoren tot jouw kennissenkring? Hoeveel daarvan zouden aan jou denken als ze bij iemand hun hart willen luchten? Bij hoeveel van hen zou jij bereid zijn om een levensadvies te winnen?
Wat onze leiders, bestuurders, en directeuren in 2023 als eerste te doen staat is een oprecht zelfonderzoek: heb ik voldoende kennis over het thema diversiteit, beschik ik over voldoende kunde om inclusief leiderschap gestalte te geven? Heb ik voldoende bi-culturele Nederlanders in mijn eigen kennissenkring om het nodige empathisch vermogen tot de Ander te kunnen ontwikkelen?