Aan helden geen tekort in het diversiteitsdrama bij de Nationale Politie

Het diversiteitsdrama bij Nationale Politie legt een publieke sector-breed kritisch momentum bloot. Wordt het een backlash, of gaan we voor duurzaam diversiteitsbeleid?

We blijven maar rondjes draaien hoe diversiteit een inclusief gestalte te geven, hoe de nieuwe saamhorigheid te smeden. Vooral omgaan met etnische en culturele diversiteit staat in het geding. Racisme, uitsluiting en wantrouwen langs de geconstrueerde lijnen van “echte Nederlanders” vis-à-vis “de rest” spelen ons parten, ook in onze publieke sector. Een sector die zo bepalend is voor identiteit en geestesgesteldheid van onze samenleving.

De publieke sector behoort voor en van alle ingezetenen in Nederland te zijn. Haar richtinggevende rol hoe het verder zou lopen met inclusiever maken van onze samenleving valt niet te onderschatten. Hoe te handelen om dit ten goede te keren? Het zou de vraag moeten zijn zou die elke organisatieleider in deze sector zich behoort te stellen. Helaas, vooralsnog is oppervlakkig – geheel in traditie van new public managent van Rutte’s tijdperk - van diversiteit een scorebord willen maken troef. Maar met dashboard- en etalage-fetisjisme, procentueel van onderaan de organisatie diversiteit erin te pompen en aan de top te shinen met hier en daar een enkeling met een bi-culturele achtergrond, maak je de publieke sector nog lang niet inclusief.

Door schade en schande lijkt de Nationale Politie, een van de voorlopers – dat moet gezegd - binnen de publieke sector als het om diversiteitsbeleid gaat, in dezen wijzer te zijn geworden dan menig zusterorganisatie. Er wordt in ieder geval toegegeven dat het hier om een grondige cultuurverandering gaat, en enkel wat multiculturele vieringen of het wat diverser kleuren van het personeelsbestand voldoet niet.

Dat is wat ik teruglees in een behoorlijk openhartig interview van de hoogst verantwoordelijke binnen de Nationale Politie op dit dossier. Ik trof dat interview in de weekendeditie van NRC aan en het betrof plaatsvervangend korpschef van de Nationale Politie Liesbeth Huyzer. Aanleiding was het zoveelste rapport in de afgelopen jaren over racisme, discriminatie, seksisme en bedreiging binnen de politieorganisatie. Deze keer ging het over de politie Rotterdam Centrum.

Huyzer, die al sinds 2017 gemoeid is met het onderwerp diversiteit binnen het politiekorps en heel wat ellende voorbij heeft zien komen, erkent: dit is geen incident maar gaat om een brede problematiek binnen het politiekorps. Ik wil graag een stap verder gaan dan Huyzer: dit gaat over een conflictueus momentum dat zich in de hele publieke sector afspeelt.

Het was een relatief kort interview. Maar met een voor de kenner typerend van een structureel terugkerend verhaal over de worsteling van de publieke sector met haar diverser geworden samenstelling. Een paradoxaal verhaal dat maar zelden gekend is, omdat we ons te vaak blind staren op incidenten en te veel hechten aan het narcisme van kleine verschillen tussen de organisaties binnen de publieke sector.

Maar wat zich binnen de politie afspeelt is geen uitzondering. De weerstand en het afwerend patroon van culturele eenkennigheid en racisme binnen de organisaties waar sprake is van de overgang van een mono-etnische naar een multi-etnische samenstelling, is tamelijk hetzelfde. Hoogstens is er verschil in bruutheid en hoe openlijk de uitsluiting is.

Organisaties aan de frontlinie van de samenleving hebben met veel meer omgevingsonzekerheid te maken en zijn van nature meer gericht op uniformeren en disciplineren van het personeel, hun organisatiecultuur is coherenter en stugger. Des te meer men als team, als eenheid, in een onzekere omgeving moet functioneren des te meer de nadruk op eensoortigheid en eenstemmigheid en aversie tegen de toenemende verschillen. Gehecht zijn aan homogeniteit van achtergrond is dan groter, loyaliteit aan de bestaande cultuur wordt forser afgedwongen en dissident gedrag harder aangepakt, naarmate de omgeving waarin de organisatie moet opereren dynamischer en onvoorspelbaarder is. Samen surveilleren in de straten van grote en meeslepende metropool Rotterdam, is andere koek dan vanaf de Coolsingel – het stadhuis – samen memo’s en nota’s produceren over deze stad. Uitsluiting, racisme en het verzet tegen toenemende etnische verscheidenheid is eerder in your face bij Rotterdamse politie, maar niet per se anders van aard dan wat zich bij de gemeente Rotterdam afspeelt.

De grondtoon van het huidige conflictueuze momentum binnen de publieke sector rondom diversiteit is gelijk. Het afgelopen juni uitgebrachte rapport over racisme en discriminatie binnen de gemeente Amsterdam, en daarvoor het in 2022 uitgebrachte rapport over het ministerie van Buitenlandse Zaken, wijzen dezelfde kant op: we hebben met een sectorbreed patroon van verzet tegen volwaardig insluiten van etnische diversiteit te maken, en dat weerspiegelt wat er in de samenleving aan de hand is.

Deze maatschappelijke brede weerstand is paradoxaal. Het aantal bi-culturele Nederlanders op de arbeidsmarkt is in de afgelopen decennia fors toegenomen. Een groot deel hiervan – hetzij met ouders met een (post)koloniale achtergrond, hetzij kinderen van ouders met gastarbeidersachtergrond of oud-vluchtelingen - is hier geboren, gevormd, opgeleid, actief binnen het publieke domein en in alle opzichten assertieve Nederlandse burgers. Zij vormen een nieuwe impuls aan human capital en social capital voor Nederland. Je zou denken: “tel je zegeningen Nederland!” Je zou denken dat deze feitelijke ontwikkeling gepaard zou gaan met een afname van racisme en stereotypering en toename van acceptatie en waardering van deze bi-culturele Nederlanders in de samenleving en op de werkvloer.

Maar het tegendeel is - vooralsnog - waar. De meest xenofobe politieke partij in de naoorlogse geschiedenis van Nederland heeft bij de afgelopen verkiezingen het grootste aantal zetels in het parlement. In BBB en VVD vindt de PVV hele aangename bondgenoten in het bashen van alles wat te maken heeft met diversiteitsbeleid. De vierde in deze coalitie, NSC, laat nergens merken dat het zich geroepen voelt om wél voor de waarde van verscheidenheid en voor diversiteitsbeleid te willen gaan staan.

Dit meerderheidskabinet is – helaas – een afspiegeling van de antipathie tegen het thema diversiteit in onze samenleving. Dus ook binnen onze publieke sector. Met meer dan drie miljoen werknemers zou het dominante sentiment binnen de publieke sector niet veel kunnen afwijken van een gedeelde antipathie jegens diversiteitsbeleid onder de meerderheid van het electoraat, vrees ik. Een simpele statistische kansberekening wijst ook in die richting.

Het lijkt erop dat de integrerende beweging – van een kwalitatief en kwantitatief toenemend aandeel van bi-culturele Nederlanders op de werkvloer en in de samenleving - en desintegrerende, gepolitiseerde en polariserende beweging tegen diversiteit en inclusie tegelijkertijd opkomen – en bij vlagen frontaal botsen. Dit is paradoxaal. Het vraagt om een heldere visie en een grondige strategie om het ten goede te keren en in goede banen te leiden.

Langzaam maar zeker begint in het “diversiteitsland” dit benarde en benauwende momentum door te dringen. De clichématige aanpak van diversiteitsbeleid begint te knagen. Dat bewijst ook het interview met Huyzer. Met veel tamtam “een werkgroep diversiteit” opstarten, veel lezingen organiseren, een half dagje training over inclusief leiderschap of een online masterclass over hoe vooroordelen bij sollicitaties tegen te gaan, bijzondere dagen vieren, bij historische momenten stilstaan, vlag hijsen, multicultureel netwerk, diversiteitsbokaal... het zijn allemaal fijne en zinnige, sterker nog, nodige activiteiten. Maar met een activiteitenlijstje heb je nog niet de nodige verandering teweeggebracht om diversiteit te laten gedijen.

Shortcuts om diverse en inclusieve organisaties te worden zijn vooralsnog erg in de mode. Maar met dit dashboard- en etalage-fetisjisme maak je een organisatie nog lang niet inclusief. Veelal loopt het bi-culturele jonge talent even snel weg als het binnengehaald is omdat men gauw doorkrijgt dat de organisatiecultuur allesbehalve inclusief is. En de ster van die enkeling die je met veel bravoure wel in jouw organisatietop opneemt, dooft gauw, omdat diegene vaak met een extra afgunstige blik beoordeeld wordt, met een berg van verwachtingen wordt opgezadeld en/of zich dankbaar en braaf moet gedragen en tegelijkertijd alle klappen opvangen rondom wat er al misgaat rond het thema diversiteit.

Echte verandering en een duurzaam diversiteitsbeleid vraagt het monster werkelijk in de bek te kijken. Het vraagt het te wagen om dat wat binnen de organisatiecultuur diversiteit in de weg staat te benoemen. Het begint bij het organisatie-DNA onder de loep te nemen, liefdevol maar ook moedig, te zien wat structureel, zelfs fundamenteel mis is in hoe we de zaken organiseren en van betekenis voorzien.

Vooralsnog willen de meeste bestuurders hun vingers niet branden aan het aanpakken van uitsluitingsmechanismes die inherent zijn aan de huidige machtsstructuur en organisatiecultuur. Toch bespeur ik ook hier en daar een kentering onder de bestuurders van organisaties die al langer met dit thema worstelen. Als je je hoofd telkens tegen de muur stoot, is het inderdaad goed idee om een andere weg in te slaan.

Dat is wat ik ook in het interview met de plaatsvervangend korpschef lees. Zij erkent etnische discriminatie en racisme als een structureel probleem binnen de politieorganisatie en toont de moed om het te hebben over cultuurverandering en hoe moeizaam dat is: “we moeten als politie door deze pijn, door deze shit, heen om het beter te maken.” Dapper!

“Door deze shit heen” als schets van het pad naar de nodige organisatieontwikkeling voor de Nationale Politie, vond ik minder geslaagd als idioom. Al begrijp ik de intentie van de geïnterviewde. Zij wil graag eerlijk zijn richting haar organisatie over de zware maar onvermijdelijke tocht in het vooruitzicht. Maar woorden doen ertoe. Haar woorden zetten niet aan tot de nodige heroïsche stap, om als politie jezelf opnieuw uit te vinden. Ik vermoed dat zij, net als de meeste bestuurders, op het thema diversiteit en inclusie de nodige zeggingskracht mist.

Een dergelijke zeggingskracht is niet te bestellen bij de speechschrijver of spindokter. Het vraagt juiste inhoudelijke begeleiding, coaching en inwijding in dit thema, om het onderwerp van binnen te laten vlammen, eigen beweegredenen en drijfveren in dezen te voeden, zodat je de nodige ethos, pathos en logos uitstraalt.

En, het vraagt om juiste compagnons, in staat tot de nodige heroïek, om in deze queeste jou als leider bij te staan. Helden van binnenuit, die de organisatie trouw hebben gediend doch de moed hebben getoond om op te komen voor de nodige verandering om de cultuur van uitsluiting te doorbreken. Zolang deze twee zaken niet goed geregeld zijn missen de bestuurders met ambitie op dit thema het nodige gezag.

Om die tweede voorwaarde, de nodige compagnons, wat concreter te maken, maak ik graag gebruik van het voorbeeld van de Nationale Politie en heb ik een advies voor mevrouw Huyzer. Het zou van de zotte zijn om u vooral te omringen met mensen die dankzij het voldoen aan de huidige organisatiecultuur omhoog zijn geklommen, van welke kleur of etnische achtergrond dan ook. Zorg dat dissidenten, de moedige oppositievoerders tegen de huidige organisatiecultuur, ook onderdeel van jouw compagnons zijn in deze queeste naar organisatieontwikkeling. Integreer met andere woorden, de oppositie tegen de huidige organisatiecultuur in jouw ontwikkelcoalitie, om als organisatie van positie te kunnen veranderen. Dat is een cruciale symbolisch en inhoudelijke beweging richting verandering.

Aan helden geen tekort in het diversiteitsdrama bij de Nationale Politie. Vaak weggepest, gehavend, soms moegestreden, maar het zijn stuk voor stuk mensen met een groots hart voor politiewerk. Wat er keer op keer misgaat met het realiseren van diversiteit en inclusie binnen politiekorps staat bij hen als geen ander scherp in het vizier. En ja, ze hebben “de vuile was buitengehangen”. Niet uit rancune, maar uit de liefde voor hun vak en uit de overtuiging dat de confrontatie opzoeken en conflicteren soms de enige optie is om de organisatie in beweging te krijgen. Helden en heldinnen zoals de voormalig Leidse politiechef Fatima Aboulouafa en oud-inspecteur Péris Conrad, die nu opzij zijn geschoven, zouden de naaste begeleiders, adviseurs en compagnons moeten zijn van Huyzer in haar queeste naar organisatiecultuurverandering.